Absencja chorobowa jako przyczyna wypowiedzenia: kiedy pracodawca może zwolnić

Tak, absencja chorobowa może być przyczyną rozstania z pracownikiem, ale prowadzą do niego dwie zupełnie różne drogi. Pierwsza to rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z art. 53 Kodeksu pracy, dopuszczalne dopiero po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, czyli zwykle po 182 dniach choroby plus 3 miesiącach świadczenia rehabilitacyjnego. Druga to zwykłe wypowiedzenie za częste, powtarzające się nieobecności, ale tylko wtedy, gdy pracodawca wykaże, że dezorganizują one pracę. Pomylenie tych dwóch trybów to najczęstszy powód, dla którego firmy przegrywają takie sprawy w sądzie.

Różnica jest zasadnicza również w kalendarzu. Art. 53 działa na twardych terminach, które da się policzyć co do dnia: albo minęły, albo nie. Wypowiedzenie za częste absencje nie ma żadnego progu dniowego i całe opiera się na tym, czy firma potrafi udowodnić realne skutki dla organizacji pracy. W pierwszym przypadku liczysz, w drugim dokumentujesz.

Dwie ścieżki rozstania z powodu choroby

Co porównujemy	Art. 53 KP (bez wypowiedzenia)	Zwykłe wypowiedzenie
Typowa sytuacja	Jedna długa, ciągła niezdolność do pracy	Wiele krótkich zwolnień rozrzuconych w czasie
Warunek	Upływ ustawowego okresu ochronnego	Wykazana dezorganizacja pracy
Kiedy najwcześniej	Po 3 miesiącach (staż poniżej 6 miesięcy) lub po 182 dniach plus 90 dniach świadczenia rehabilitacyjnego	Brak progu dniowego, decyduje skala skutków
Okres wypowiedzenia	Nie występuje, umowa kończy się z chwilą doręczenia	Standardowy, zależny od stażu
Czy można wręczyć na L4	Tak, to jest jej istota	Nie, wypowiedzenie w czasie usprawiedliwionej nieobecności jest wadliwe
Główne ryzyko firmy	Policzenie terminu o jeden dzień za wcześnie	Brak dowodów na skutki nieobecności

Art. 53 Kodeksu pracy: kiedy wolno rozwiązać umowę bez wypowiedzenia

Przepis rozróżnia dwie sytuacje w zależności od stażu u danego pracodawcy. Jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, umowę można rozwiązać, gdy niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące. Jeśli pracował co najmniej 6 miesięcy, albo gdy niezdolność wynika z wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, ochrona trwa przez cały okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku oraz przez pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego.

W praktyce oznacza to zwykle 272 dni. Okres zasiłkowy to 182 dni (albo 270 dni, gdy niezdolność wynika z gruźlicy lub przypada w okresie ciąży), a pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego to kolejnych 90 dni. Dopiero po tym czasie ochrona się kończy. Warto zwrócić uwagę na jeden szczegół, który firmy gubią najczęściej: pierwsze 33 dni tego okresu (14 dni po 50 roku życia) to wynagrodzenie chorobowe wypłacane przez pracodawcę, ale liczą się one do tego samego okresu ochronnego, a nie obok niego. Jak przekłada się to na wypłatę dla konkretnej osoby, pokazuje kalkulator wynagrodzenia chorobowego, a staż liczony na potrzeby progu 6 miesięcy sprawdzisz w kalkulatorze stażu pracy.

Art. 53 obejmuje też nieobecność z innych przyczyn niż choroba, jeśli trwa dłużej niż miesiąc i jest usprawiedliwiona. Chodzi o sytuacje takie jak tymczasowe aresztowanie czy sprawowanie opieki, o ile nie mieszczą się w wyłączeniach opisanych niżej.

Kiedy rozwiązanie umowy jest zakazane mimo upływu terminu

Trzy sytuacje wyłączają możliwość skorzystania z art. 53 nawet wtedy, gdy kalendarz się zgadza. Po pierwsze, nie wolno rozwiązać umowy w czasie nieobecności pracownika sprawującego opiekę nad dzieckiem, przez okres pobierania z tego tytułu zasiłku. Po drugie, nie wolno tego zrobić w przypadku odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku. Po trzecie, i to jest w praktyce najważniejsze: rozwiązanie umowy nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Ta ostatnia zasada zamyka okno czasowe. Jeżeli okres ochronny minął, ale pracownik odzyskał zdolność do pracy i zgłosił się do firmy, jest już za późno. Uprawnienie pracodawcy wygasa z chwilą powrotu, nie z chwilą podjęcia decyzji kadrowej. Zdarza się, że dokument leży przygotowany, a pracownik w tym samym dniu przychodzi z zaświadczeniem o zdolności do pracy: wtedy trzeba go dopuścić do pracy, a nie wręczać oświadczenie.

Do tego dochodzą ogólne osłony, których art. 53 nie uchyla: ochrona przedemerytalna, ochrona kobiet w ciąży czy chronionych działaczy związkowych. Jeśli w firmie działa organizacja związkowa reprezentująca pracownika, zamiar rozwiązania umowy trzeba z nią skonsultować, tak samo jak przy zwolnieniu dyscyplinarnym.

Częste krótkie L4 a zwykłe wypowiedzenie

Tu nie ma żadnego progu liczbowego i to zaskakuje najwięcej pracodawców. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 października 2017 roku (sygn. I PK 290/16) uznał, że długotrwałe i częste absencje mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy, ale pod warunkiem, że jednocześnie dezorganizują pracę lub utrudniają wykonywanie zadań przedsiębiorstwa. Sama liczba dni nie wystarcza. To pracodawca musi wykazać, że dalsze zatrudnianie tej osoby zagraża sprawnemu funkcjonowaniu firmy.

Co w takiej sprawie działa jako dowód? Konkrety, nie ogólniki. Terminy, które przesunięto, i klienci, którzy o tym wiedzą. Nadgodziny innych osób z podaniem kwot. Zlecenia oddane na zewnątrz razem z fakturami. Zmiany w grafiku, których trzeba było dokonać w ostatniej chwili. Jeśli firma potrafi pokazać tylko zestawienie dni nieobecności, sprawa jest przegrana, bo statystyka bez skutków nie uzasadnia niczego. W sprawach, w których sądy przywracały pracowników do pracy, powtarza się dokładnie ten sam motyw: pracodawca udowodnił, że ktoś był nieobecny, ale nie udowodnił, co się przez to nie wydarzyło.

Druga pułapka jest formalna i kosztuje najwięcej. Wypowiedzenia nie wolno wręczyć w czasie usprawiedliwionej nieobecności, więc paradoksalnie trzeba czekać, aż pracownik wróci ze zwolnienia. Przy osobie, która bierze krótkie L4 co kilka tygodni, okno bywa wąskie. Kiedy już się otworzy, warto z góry wiedzieć, jak długi będzie okres wypowiedzenia i jaką datę wpisać do dokumentów: policzysz to w kalkulatorze okresu wypowiedzenia. Przyczynę w oświadczeniu formułuj konkretnie, z opisem skutków, a nie hasłem „częste nieobecności", bo w sądzie badana jest ta przyczyna, którą wpisano, i żadna inna.

Obowiązek ponownego zatrudnienia

O tym przepisie mało kto pamięta, a bywa źródłem sporów. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy w trybie art. 53 zgłosi powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn nieobecności. To nie jest bezwarunkowy nakaz przywrócenia etatu, ale nie jest też pustą deklaracją: jeśli w tym czasie firma rekrutuje na to samo stanowisko i pomija zgłoszenie byłego pracownika, naraża się na roszczenia. Najprościej odnotować takie zgłoszenie w aktach i przy najbliższej rekrutacji na to stanowisko rzeczowo je rozpatrzyć.

Zanim sięgniesz po którąkolwiek ze ścieżek

Warto sprawdzić, czy problem faktycznie dotyczy jednej osoby. Jeżeli wskaźnik absencji w jednym dziale jest dwukrotnie wyższy niż w pozostałych, przyczyna prawie nigdy nie leży w pojedynczym pracowniku, tylko w grafiku, obciążeniu albo w relacji z przełożonym. Zwolnienie najczęściej chorującej osoby w takim zespole niczego nie naprawia, bo za kwartał jej miejsce w statystyce zajmie ktoś inny.

Pomaga też spojrzenie na strukturę przyczyn. W statystyce ZUS za 2025 rok największą pojedynczą pozycją były choroby układu mięśniowo-szkieletowego (42,4 mln dni), a zaraz za nimi zaburzenia psychiczne (34,1 mln dni). W firmach produkcyjnych i magazynowych sporą część tej pierwszej grupy da się ograniczyć ergonomią stanowiska i dofinansowaniem wizyt u fizjoterapeuty, zanim przeciążenie kręgosłupa zamieni się w kilkutygodniowe zwolnienie. To zwykle tańsze niż rekrutacja następcy, a przy okazji nie generuje sprawy sądowej.

Najczęstsze pytania

Czy pracodawca może zwolnić pracownika na zwolnieniu lekarskim?

Zwykłego wypowiedzenia nie wolno wręczyć w czasie usprawiedliwionej nieobecności, więc na L4 jest ono wadliwe. Wyjątkiem jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z art. 53 Kodeksu pracy, które z definicji następuje w trakcie choroby, ale dopiero po wyczerpaniu okresu ochronnego. Możliwe są też zwolnienia grupowe i likwidacja pracodawcy, które rządzą się osobnymi zasadami.

Po ilu dniach chorobowego można zwolnić pracownika?

Przy stażu krótszym niż 6 miesięcy u danego pracodawcy próg wynosi 3 miesiące nieprzerwanej niezdolności do pracy. Przy stażu co najmniej 6 miesięcy ochrona obejmuje pełny okres zasiłkowy, czyli 182 dni (270 dni przy gruźlicy lub w okresie ciąży), powiększony o pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, co daje zwykle 272 dni.

Czy częste zwolnienia lekarskie mogą być przyczyną wypowiedzenia?

Mogą, ale nie same przez się. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego częste i powtarzające się nieobecności uzasadniają wypowiedzenie tylko wtedy, gdy dezorganizują pracę lub utrudniają realizację zadań firmy, a pracodawca jest w stanie to wykazać. Samo zestawienie dni absencji, bez opisu konkretnych skutków, sądy uznają za niewystarczające.

Czy pracodawca może kontrolować zwolnienie lekarskie?

Tak. Płatnik zgłaszający do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 osób może kontrolować prawidłowość wykorzystywania zwolnień samodzielnie, pozostali mogą złożyć wniosek o kontrolę do ZUS. Kontrola dotyczy tego, czy pracownik nie wykonuje pracy zarobkowej i nie wykorzystuje zwolnienia niezgodnie z celem. Wykonywanie pracy w czasie L4 oznacza utratę prawa do świadczenia za cały okres danego zwolnienia.

Czy absencja chorobowa wlicza się do stażu pracy?

Tak. Okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku w czasie trwania stosunku pracy jest okresem zatrudnienia, więc liczy się do stażu pracy, do wymiaru urlopu i do długości okresu wypowiedzenia. Choroba nie zawiesza biegu stażu, nawet jeśli trwa wiele miesięcy.

Co grozi za wypowiedzenie z powodu absencji uznane za nieuzasadnione?

Pracownik może odwołać się do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia oświadczenia. Jeśli sąd uzna wypowiedzenie za nieuzasadnione lub naruszające przepisy, zasądza przywrócenie do pracy albo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższe jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Co z tego wynika w praktyce

Jeżeli masz do czynienia z jedną długą chorobą, twoim narzędziem jest kalendarz: policz okres zasiłkowy, dolicz 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, sprawdź wyłączenia i pilnuj, żeby nie wręczyć oświadczenia po powrocie pracownika do pracy. Jeżeli masz do czynienia z serią krótkich zwolnień, twoim narzędziem jest dokumentacja skutków, zbierana na bieżąco, a nie odtwarzana tydzień przed rozprawą.

W obu przypadkach warto pamiętać, że sposób rozstania zostawia ślad daleko poza aktami osobowymi. Sprawy o zwolnienie chorego pracownika należą do tych, które najszybciej trafiają do opinii w internecie i do rozmów kandydatów, a odbudowa wizerunku po takiej historii kosztuje wielokrotnie więcej niż dobrze przeprowadzone rozstanie. Jeśli chcesz wiedzieć, co o twojej firmie mówią obecni i byli pracownicy, zacznij od sprawdzenia opinii o firmie i od poprawnego wystawienia świadectwa pracy, bo to zwykle ostatni moment, w którym cokolwiek jeszcze da się naprawić.

Materiał ma charakter informacyjny i nie jest poradą prawną. Stan prawny na sierpień 2026. W konkretnej sprawie skonsultuj się z prawnikiem lub Państwową Inspekcją Pracy.