Od 5 listopada 2026 pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ma ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań przeciw mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności. Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu jest sześć miesięcy, do 5 maja 2027. Generator obok składa treść dokumentu, liczy datę wejścia w życie i pokazuje, czego brakuje.
Ustaw dane firmy. Obowiązek, miejsce zapisania zasad, tryb uzgodnienia, data wejścia w życie i treść dokumentu przeliczają się na bieżąco.
Status
Wchodzi w życie
Kompletność
Gdzie zapisać zasady:
Tryb ustalenia:
Do uzupełnienia
Treść dokumentu
Treść jest punktem wyjścia dopasowanym do wybranych ustawień, a nie opinią prawną. Przed ogłoszeniem sprawdź ją pod kątem realiów swojej firmy.
Próg wynosi 10 pracowników i liczy się osobami zatrudnionymi na umowę o pracę, a nie etatami ani zleceniobiorcami. Dwie osoby na pół etatu to dwóch pracowników. To dużo niżej niż próg regulaminu pracy, który zaczyna się przy 50 osobach, więc obowiązek obejmie także firmy, które nigdy wcześniej nie miały żadnego regulaminu.
| Sytuacja pracodawcy | Czy dokument jest wymagany | Gdzie zapisać zasady | Podstawa |
|---|---|---|---|
| 10 i więcej pracowników | Tak | Odrębny regulamin albo rozdział w regulaminie pracy | art. 94(3a) § 1 |
| poniżej 10 pracowników | Nie, dobrowolnie | Dowolna forma przyjęta u pracodawcy | art. 94(3a) § 1 a contrario |
| ma regulamin pracy | Tak, ale bez osobnego dokumentu | Nowy pkt 10 w treści regulaminu pracy | art. 104(1) § 1 pkt 10 |
| objęci układem zbiorowym z tymi zasadami | Nie | Układ zbiorowy pracy | art. 94(3a) § 1 |
Warto zauważyć asymetrię, którą łatwo przeoczyć. Do progu 10 osób liczą się tylko pracownicy, ale sprawcą mobbingu może być osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Firma z ośmioma etatami i dwunastoma osobami na B2B nie ma obowiązku wydania dokumentu, a mimo to odpowiada za zachowania całej tej grupy wobec swoich pracowników. Dlatego generator domyślnie rozciąga zasady na współpracowników.
Nowelizacja Kodeksu pracy z 19 czerwca 2026 roku (Dz.U. 2026 poz. 1046) przepisuje cały art. 94(3) i dokłada art. 94(3a). Zmiana nie sprowadza się do nowego dokumentu. Przesuwa granicę tego, co w ogóle jest mobbingiem, i wprowadza kwotową dolną granicę zadośćuczynienia, której wcześniej nie było.
| Obszar | Do 4 listopada 2026 | Od 5 listopada 2026 | Podstawa |
|---|---|---|---|
| Definicja | Nękanie uporczywe i długotrwałe, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej | Uporczywe nękanie, czyli powtarzalne, nawracające lub stałe. Przesłanka długotrwałości znika | art. 94(3) § 2 i § 3 |
| Cel sprawcy | Zachowanie miało powodować lub mieć na celu poniżenie albo izolowanie | Mobbingiem są też zachowania, których celem nie było uporczywe nękanie | art. 94(3) § 7 |
| Kto może być sprawcą | Przepis nie wskazywał kręgu osób | Pracodawca, przełożony, osoba równorzędna, podwładny, inny pracownik i osoby pracujące na innej podstawie, pojedynczo lub grupowo | art. 94(3) § 8 |
| Zadośćuczynienie | Odpowiednia suma, tylko gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia | Nie niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, bez warunku rozstroju zdrowia | art. 94(3) § 11 |
| Zwrot od sprawcy | Brak wyraźnej podstawy w Kodeksie pracy | Pracodawca, który zapłacił, dochodzi wyrównania od sprawcy według stopnia winy | art. 94(3) § 12 |
| Dokument | Obowiązek przeciwdziałania bez wskazania formy | Reguły, procedury i częstotliwość działań w regulaminie, od 10 pracowników | art. 94(3a) § 1 |
Przepis przejściowy zamyka drogę do przeczekania. Nowe brzmienie stosuje się także do zachowań, które zaczęły się przed 5 listopada 2026 i trwały po tej dacie. Konflikt, który tli się w zespole od wiosny, po tej dacie ocenia się według nowej definicji, a nie starej.
Ustawa daje wybór i nie faworyzuje żadnej drogi. Większość poradników kończy się w tym miejscu na zdaniu, że obie są dopuszczalne. Praktyczna różnica leży gdzie indziej: w tym, kto musi się zgodzić na treść, gdy w firmie nie ma związku zawodowego.
| Kryterium | Odrębny regulamin antymobbingowy | Rozdział w regulaminie pracy |
|---|---|---|
| Kto może tak zrobić | Każdy pracodawca od 10 pracowników | Tylko ten, kto ma regulamin pracy |
| Gdy działa związek zawodowy | Uzgodnienie, a po 30 dniach bez porozumienia pracodawca ustala sam | Uzgodnienie ze związkiem |
| Gdy związku nie ma | Uzgodnienie z przedstawicielami pracowników, termin 30 dni stosuje się odpowiednio | Pracodawca ustala samodzielnie |
| Wejście w życie | 2 tygodnie od podania do wiadomości | 2 tygodnie od podania do wiadomości |
| Zmiana treści później | Osobny dokument, zmiana nie rusza reszty regulaminu pracy | Zmiana regulaminu pracy w całości |
| Podstawa | art. 94(3a) § 1 do § 6 | art. 104(1) § 1 pkt 10 |
Wniosek jest odwrotny od intuicji. Firma bez związku zawodowego, która chce zachować kontrolę nad treścią, ma prostszą drogę przez regulamin pracy, bo tam art. 104(2) § 2 pozwala jej ustalić dokument samodzielnie. Odrębny regulamin antymobbingowy wymaga uzgodnienia z przedstawicielami pracowników nawet wtedy, gdy związków nie ma. Firma, która nie ma regulaminu pracy i nie chce go wprowadzać, tej drogi po prostu nie ma i wybór odpada sam.
Jeżeli akurat porządkujesz dokumentację kadrową, sprawdź przy okazji, czy regulamin wynagradzania jest u ciebie obowiązkowy. Ma inny próg, inny tryb uzgodnienia i inne skutki przy zmianie na niekorzyść pracownika, więc oba dokumenty rzadko da się przepchnąć jedną decyzją.
Katalog wykroczeń z art. 281 § 1 Kodeksu pracy, zagrożonych grzywną od 1000 zł do 30 000 zł, nie wymienia braku regulaminu antymobbingowego. Prawdziwa ekspozycja jest cywilna i po nowelizacji da się ją policzyć co do złotówki, bo ustawa wiąże ją z minimalnym wynagrodzeniem.
| Okres | Minimalne wynagrodzenie | Dolna granica zadośćuczynienia za jeden przypadek | Źródło stawki |
|---|---|---|---|
| 5.11.2026 do 31.12.2026 | 4806 zł | 28 836 zł | stawka na 2026 rok |
| od 1.01.2027 | 4950 zł | 29 700 zł | Dz.U. 2026 poz. 1213 |
Sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia to kwota, poniżej której sąd zejść nie może. Pracownik może dochodzić więcej albo wybrać odszkodowanie. Odpadł też warunek wykazania rozstroju zdrowia, który do tej pory zatrzymywał wiele spraw na starcie.
Sprawy o mobbing, naruszenie dóbr osobistych i nierówne traktowanie trafiają do sądu rejonowego niezależnie od wartości przedmiotu sporu (art. 461 § 1(1) KPC w nowym brzmieniu). Próg 75 000 zł przestaje tu cokolwiek zmieniać.
Nowy art. 477(6a) KPC zakazuje oddalenia powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia je z innego tytułu niż wskazany przez pracownika. Pozew nazwany mobbingiem, a dotyczący dyskryminacji, nie przepadnie na samej nazwie.
Jest też druga strona. Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić wyrównania od osoby, od której pochodziły zachowania, w wysokości odpowiadającej stopniowi jej winy. Żeby z tego skorzystać, trzeba mieć ustalenia z postępowania wyjaśniającego, a te biorą się z procedury, protokołów i rejestru zgłoszeń. Bez dokumentacji roszczenie zwrotne zostaje na papierze.
Przepis żąda trzech rzeczy naraz i to jest jego najczęściej pomijany fragment. Nie wystarczą reguły ani nawet reguły z procedurą. Dokument ma podawać także częstotliwość działań, czyli jak często firma faktycznie coś robi.
Element 1
Definicja zachowań niedopuszczalnych i granica między krytyką a nękaniem. Ustawa wprost mówi, że rozliczanie z powierzonej pracy i jej krytyka, wyrażone we właściwej formie, mobbingiem nie są. To zdanie warto przenieść do dokumentu dosłownie.
Element 2
Ścieżka zgłoszenia, kto je przyjmuje, w jakim terminie zapada rozstrzygnięcie, kto jest wysłuchiwany, jak wygląda protokół i jak zawiadamia się strony. Tu mieszczą się też działania naprawcze i wsparcie osoby dotkniętej zachowaniami.
Element 3
Liczba w dokumencie: szkolenie co ile miesięcy, badanie atmosfery pracy co ile, przegląd skuteczności co ile. Polityka bez żadnego cyklu nie spełnia brzmienia przepisu, bo ten wymienia częstotliwość jako odrębny element obok reguł i procedur.
Te trzy elementy trzeba opisać w czterech obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. Dokument nazwany procedurą antymobbingową, który mówi wyłącznie o mobbingu, pokrywa jeden obszar z czterech. To najczęstszy błąd w krążących po sieci wzorach, bo powstały przed nowelizacją i opisują wyłącznie stary art. 94(3).
Częstotliwość wypada wpisać tak, żeby dało się ją utrzymać. Deklaracja szkolenia co kwartał, po której nic się nie dzieje, jest gorsza niż uczciwy cykl dwuletni, bo w razie sporu dokument sam dowodzi, że firma nie robiła tego, co obiecała. Ten sam rachunek dotyczy badań atmosfery pracy: jeżeli planujesz je raz na rok, sprawdź najpierw, ile realnie kosztuje badanie satysfakcji pracowników i czy budżet wytrzyma zadeklarowany cykl.
Terminy nakładają się na siebie, więc kolejność ma znaczenie. Żeby zdążyć na 5 maja 2027, projekt trzeba przedstawić odpowiednio wcześniej: 30 dni na uzgodnienie plus 14 dni na wejście w życie to już półtora miesiąca samego procesu.
Krok 1
Sprawdź stan zatrudnienia na umowę o pracę i ustal, czy zasady idą do regulaminu pracy, czy do odrębnego dokumentu. Od tego zależy, z kim musisz uzgodnić treść.
Krok 2
Przekaż projekt związkowi zawodowemu albo przedstawicielom pracowników i odnotuj datę. Od niej biegnie 30 dni, po których możesz ustalić treść sam, uwzględniając ustalenia z rozmów.
Krok 3
Podaj dokument do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u ciebie. Wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni, nie z dniem podpisania. Nowo zatrudnionych zapoznaj z treścią przed dopuszczeniem do pracy.
Krok 4
Wpisz szkolenia i badania atmosfery do kalendarza na cały rok i prowadź rejestr zgłoszeń. Dokument bez śladu działań broni się w sporze gorzej niż jego brak, bo pokazuje deklarację bez pokrycia.
Dwa momenty w cyklu zatrudnienia warto podpiąć pod tę procedurę od razu. Pierwszy to wdrożenie: zapoznanie z dokumentem należy do obowiązków przed dopuszczeniem do pracy, więc naturalnie wchodzi do planu onboardingu pracownika obok pozostałych terminów ustawowych. Drugi to rozstanie: rozmowa exit interview bywa pierwszym i ostatnim miejscem, w którym firma słyszy o tym, co działo się w zespole, zanim usłyszy o tym z pozwu albo z publicznej opinii.
Procedura opisuje, co się dzieje po zgłoszeniu. Problem w tym, że większość ludzi nie zgłasza nic. Odchodzą, a opisują sprawę publicznie, gdy już nic ich nie wiąże z firmą. Wtedy czyta to kolejny kandydat, a firma dowiaduje się o wszystkim z wpisu, na który nie zdążyła odpowiedzieć.
Dlatego wykrywanie, które ustawa wymienia obok prewencji i reagowania, w praktyce oznacza posiadanie kanału, w którym ludzie mówią wcześniej i bez podawania nazwiska. Profil pracodawcy w Worked daje firmie dwie rzeczy naraz: alert o nowym wpisie, zanim zobaczy go rekrutujący kandydat, i prawo do publicznej odpowiedzi pod nim.
Pierwszy dokument regulaminowy w historii firmy. Warto od razu ustawić cykl działań tak, żeby dało się go utrzymać przy rosnącym zatrudnieniu, i mieć jedno miejsce, w którym widać, co załoga mówi o pracy.
Gdy wpis już wisi, liczy się szybkość i forma odpowiedzi. Zobacz, jak wygląda odpowiedź na negatywną opinię napisana tak, żeby nie naruszyć godności autora ani nie ujawnić jego tożsamości.
Gdy odejścia skupiają się wokół jednego przełożonego, dane mówią więcej niż pojedyncze zgłoszenie. Policz wskaźnik rotacji pracowników w rozbiciu na zespoły, zanim uznasz sprawę za incydent.
Od 10 pracowników. Art. 94(3a) § 1 Kodeksu pracy, który wchodzi w życie 5 listopada 2026 roku, nakazuje pracodawcy zatrudniającemu co najmniej 10 pracowników ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań przeciw mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności. Obowiązek odpada tylko wtedy, gdy te same zasady są już w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie pracy.
Nie. Pracodawca ma wybór między odrębnym regulaminem z art. 94(3a) a rozdziałem w regulaminie pracy, bo nowy pkt 10 w art. 104(1) § 1 wprost dopuszcza tę drugą drogę. Różnica jest proceduralna: gdy w firmie nie ma związku zawodowego, regulamin pracy pracodawca ustala samodzielnie, a odrębny regulamin antymobbingowy musi uzgodnić z przedstawicielami pracowników.
Nowelizacja Kodeksu pracy z 19 czerwca 2026 roku (Dz.U. 2026 poz. 1046) została ogłoszona 4 sierpnia 2026 roku i wchodzi w życie 5 listopada 2026 roku, po upływie trzech miesięcy od ogłoszenia. Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu pracodawcy mają sześć miesięcy od tej daty, czyli do 5 maja 2027 roku.
Od 5 listopada 2026 roku zadośćuczynienie nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy stawce 4806 zł obowiązującej w 2026 roku daje to 28 836 zł, a od 1 stycznia 2027 roku, przy stawce 4950 zł, kwotę 29 700 zł. To dolna granica, a nie górna, i nie zależy już od wykazania rozstroju zdrowia.
Tak, jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa. Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść sam, uwzględniając ustalenia z rozmów. Gdy związków nie ma, pracodawca uzgadnia treść z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w przyjętym u niego trybie, a 30-dniowy termin stosuje się odpowiednio.
Trzy elementy w czterech obszarach. Elementy to reguły, procedury oraz częstotliwość działań. Obszary to przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych, przeciwdziałanie naruszaniu zasady równego traktowania, przeciwdziałanie dyskryminacji i przeciwdziałanie mobbingowi. Dokument bez podanej częstotliwości działań nie spełnia literalnego brzmienia przepisu.
Ustawa każe systematycznie przeciwdziałać mobbingowi przez prewencję, wykrywanie i reagowanie. Prewencję i reagowanie opisuje regulamin. Wykrywanie wymaga miejsca, w którym ludzie mówią, zanim złożą pozew albo opiszą firmę publicznie. Profil pracodawcy w Worked daje alert o nowym wpisie i prawo do odpowiedzi pod nim.